Архив за месяц: Октябрь 2018
Правовые основы рассмотрения судом дел об установлении факта трудовых отношений.
Трудовой кодекс РФ устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Признание сложившихся отношений трудовыми осуществляется судом общей юрисдикции на основании искового заявления поданного работником.
Надлежащим ответчиком по данной категории споров является лицо, с которым, по мнению истца, у него имелись трудовые отношения (то есть работодатель). Соответственно, при формулировании исковых требований следует ориентироваться на установленные законом обязанности работодателя по отношению к работнику (ст. 22 ТК РФ).
Поскольку сам факт наличия между сторонами трудовых отношений порождает множество взаимных прав и обязанностей, помимо основного требования о признании имевших место отношений трудовыми, можно также потребовать от ответчика исполнения ряда обязанностей работодателя – например, заключить с истцом письменный трудовой договор, внести в его трудовую книжку соответствующую запись о трудоустройстве и/или об увольнении, оплатить фактически отработанное истцом время, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и т.д.
Обращаем внимание, что на споры об установлении факта трудовых отношений не распространяется правило ст. 392 ТК РФ о трехмесячном сроке для подачи искового заявления по трудовому спору. Суд не может отказать в приеме иска, ссылаясь на эту норму, поскольку указанный специальный срок исковой давности исчисляется только с момента признания отношений трудовыми, тогда как на момент подачи иска они таковыми еще не признаны.
Подача исковых заявлений по рассматриваемой категории споров как вытекающих из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ).
Обязательный досудебный порядок разрешения споров об установлении факта трудовых отношений действующим законодательством не предусмотрен.
Для удовлетворения исковых требований необходимо представить суду доказательства того, что отношения истца и ответчика имеют признаки трудовых. Ориентироваться при этом следует на ст. ст. 15 и 56 ТК РФ, устанавливающие понятия трудовых отношений и трудового договора.
В частности, нужно доказать, что истец был фактически допущен ответчиком к выполнению трудовой функции, выполнял ее регулярно, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, однако в нарушение закона трудовой договор с ним заключен не был. При непредставлении или недостаточности таких доказательств в удовлетворении требования будет отказано.
Если в распоряжении истца имеются какие-либо документы, подписанные им и ответчиком, так или иначе подтверждающие наличие между ними трудовых отношений (например, приказ о направлении в командировку, лист ознакомления с локальными актами и т.д.), копию такого документа стоит приложить к иску. При этом следует помнить, что нередко суд отказывается признавать факт трудовых отношений на основании таких документов, если они содержат недостаточно информации об ответчике и не позволяют идентифицировать его. Так, желательно, чтобы в представляемых в суд документах, помимо наименования организации, были указаны ее организационно-правовая форма, местонахождение, имелась ее печать, подпись руководителя и т.д.
Доказательством наличия трудовых отношений также могут быть документы контролирующих органов, в которых истец фигурирует в качестве работника ответчика.
Если между истцом и ответчиком был заключен договор подряда, который истец требует признать трудовым, в исковом заявлении целесообразно указать на критерии отличия двух договоров. Во-первых, цель договора подряда – получение конкретного результата, а не выполнение работы как таковой. Во-вторых, подрядчик остается самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой риск. По трудовому договору работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию, включается в состав персонала, подчиняется режиму труда, установленному у работодателя, работает под контролем и руководством работодателя, не несет риска, связанного с трудом.
Если в качестве доказательств по делу планируется представить суду сведения, размещенные в сети Интернет (например, на сайте, в электронной переписке), желательно удостоверить такие сведения нотариально. Причем сделать это следует еще до подачи иска.
Кратко об обстоятельствах подлежащих доказыванию и доказательствах, которыми их можно подтвердить:
| Обстоятельства, подлежащие доказыванию | Доказательства, которыми можно подтвердить эти обстоятельства |
| 1. Истец подчинялся установленным у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка |
· Показания свидетелей |
| 2. Истец имел санкционированный работодателем доступ на его территорию | · Пропуск на имя истца
· Заявки на временные и разовые пропуска |
| 3. Истец был фактически допущен к работе и выполнял определенную трудовую функцию | · Показания свидетелей
· Запись в трудовой книжке · Договор гражданско-правового характера между истцом и ответчиком |
| 4. Истец снялся с учета в центре занятости в связи с трудоустройством | · Ответ центра занятости на запрос о нахождении истца на учете в качестве безработного, подтверждающий его снятие с учета |
| 5. Данные об истце как о сотруднике имеются на официальном сайте работодателя | · Нотариально удостоверенный протокол осмотра интернет-сайта ответчика |
| 6. В штатном расписании ответчика присутствует должность, которую занимал истец | · Штатное расписание ответчика |
| 7. Истцу выплачивалась заработная плата (возмещались командировочные расходы и т.д.) | · Расчетные ведомости
· Справки о неначислении пособий · Листки временной нетрудоспособности · Платежные поручения |
| 8. Работодатель производил отчисления страховых взносов за истца как за своего работника | · Выписка из индивидуального лицевого счета застрахованного лица из пенсионных органов |
И.о. прокурора района
04/10/2018г. 40-02-2018
Особенности трудоустройства бывших государственных и муниципальных служащих.
Федеральным законом от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» установлены основные принципы противодействия коррупции, правовые и организационные основы предупреждения коррупции и борьбы с ней, минимизации и (или) ликвидации последствий коррупционных правонарушений.
В силу ст. 3 вышеназванного закона к числу основных принципов противодействия коррупции в Российской Федерации отнесены неотвратимость ответственности за совершение коррупционных правонарушений и приоритетное применение мер по предупреждению коррупции.
В соответствии с ч. 1 ст. 12 Федерального закона гражданин, замещавший должность государственной или муниципальной службы, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеет право замещать на условиях трудового договора должности в организации и (или) выполнять в данной организации работы (оказывать данной организации услуги) в течение месяца стоимостью более ста тысяч рублей на условиях гражданско-правового договора (гражданско- правовых договоров), если отдельные функции государственного, муниципального (административного) управления данной организацией входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов.
В свою очередь, работодатель, заключивший трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) с таким гражданином, обязан в десятидневный срок сообщить об этом представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации (ч. 4 ст. 12 Закона).
Несоблюдение указанных требований влечет для работодателя административную ответственность по ст. 19.29 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, для работника – прекращение трудового или гражданско-правового договора. При этом для работодателя-гражданина ответственность установлена в виде административного штрафа в размере от 2 тыс. до 4 тыс. рублей, для организации – от 100 тыс. до 500 тыс. рублей, для должностного лица организации – от 20 тыс. до 50 тыс. рублей.
Дела об административном правонарушении, предусмотренном ст. 19.29 КоАП РФ, возбуждаются исключительно прокурором, рассматриваются – мировыми судьями.
11 мая 2017 года Минтруда России разработаны Методические рекомендации по вопросам соблюдения ограничений, налагаемых на гражданина, замещавшего должность государственной или муниципальной службы, при заключении им трудового или гражданско-правового договора с организацией (письмо № 18-4/10/П-2943). Согласно указанным Методическим рекомендациям, при отсутствии в государственном органе, органе местного самоуправления в течение 6 месяцев сведений о дальнейшем трудоустройстве бывшего государственного (муниципального) служащего соответствующую информацию рекомендовано в целях оперативности направлять в органы прокуратуры по месту нахождения органа.
Правила сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско- правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, утверждены постановлением Правительства РФ от 21.01.2015 № 29.
Согласно этим Правилам, сообщение должно быть оформлено в письменной форме на бланке организации, подписано ее руководителем или уполномоченным лицом, подписавшим трудовой договор со стороны работодателя (уполномоченным лицом, подписавшим гражданско-правовой договор), и заверено печатью организации либо кадровой службы (пункты 2-3).
И.о. прокурора района
советник юстиции С.А. Степанов
О.С. Флегентова 8(39138)21034